🐄 Nadgodziny Średniotygodniowe W Równoważnym Systemie Czasu Pracy

10 października 2022 | 11:00 – 12 października 2022 | 16:00. Czas pracy nieustannie jest najtrudniejszym tematem w prawie pracy, którego rozliczanie budzi wiele wątpliwości i jest w zasadzie nie do wykonania bez znajomości stanowisk PIP oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego. Dlatego zdecydowaliśmy się zorganizować szkolenie nietypowe Nadgodziny w podstawowym systemie czasu pracy a czas wolny. W przypadku pracy ponad tygodniowy lub dobowy wymiar czasu pracy istnieje również możliwość rekompensaty wypracowanych nadgodzin czasem wolnym. W takiej sytuacji jednak pracownik traci jednak prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Rekompensata czasem wolnym może Przewiduje on możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Oznacza to, że pracodawca w takim Pierwsza pozwala na planowanie czasu pracy pracowników, natomiast druga służy do rejestracji czasu pracy oraz jego rozliczania. Rozwiązanie to sprawdza się między innymi tam, gdzie pracodawca musi zaplanować pracę wielu pracowników, pracę brygad pracowniczych, pracę na zmiany lub w systemie równoważnym, czy prace sezonowe. W obu przypadkach pracownik był wzywany do pracy na 12 godzin, a skoro w tych dniach nie miał zaplanowanego przedłużonego wymiaru czasu pracy, przekroczenia dobowe powstaną już po naruszeniu 8-godzinnej normy czasu pracy. Tym samym w każdym z tych dni cukiernik przepracował po 4 nadgodziny dobowe, a więc łącznie z przekroczeniami Rekompensata za nadgodziny - dni wolne. Na wniosek pracownika może on otrzymać dni wolne proporcjonalnie do liczby przepracowanych nadliczbowo godzin. Jednak należy pamiętać, że w tym przypadku nie należy mu się dodatkowe wynagrodzenie pieniężne. Gdy wniosek nie zostanie złożony przez pracownika, również istnieje możliwość 2. Rozliczanie czasu pracy zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy. Kiedy w podstawowym czasie pracy wystąpią nadgodziny średniotygodniowe? Jak rozliczać pracę przypadającą między dobami pracownika zmianowego? Jak rozliczać nadgodziny w ruchomym rozkładzie czasu pracy? 3. Nadgodziny średniotygodniowe występują w wyniku przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy, a zatem, gdy pracownik przepracuje więcej niż 40 godzin w danym tygodniu. Zgodnie z art. 129. § 1. KP czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie Pracownik zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy, z miesięcznym okresem rozliczeniowym oraz możliwością pracy w niedziele. W październiku otrzymał swój tygodniowy odpoczynek w 1 i 2 dniu okresu rozliczeniowego (poniedziałek i wtorek), a w drugim tygodniu 11 i 12 dnia, czyli w czwartek oraz piątek. cRqcc. Ja nie neguje tego co piszesz bo nie wiem jak ma być. Czytam Kodeks i z niego nie wynika nic jeśli idzie o obliczanie średnio-tygodniówek. Sposób obliczania zaprezentowany przez PIP jest taki: godziny faktycznie przepracowane (a więc po odjęciu chorobowych, urlopów...) - godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy = nadgodzinynadgodziny - nadgodziny dobowe = nadgodziny wygląda banalnie. Przy podstawowym systemie czasu pracy takie wyliczenia nie stanowią problemu. Inaczej jest w systemie jeszcze raz przykład z postu IGodziny faktycznie przepracowane = 168 (176-8=168)Godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy (opierajmy się na art. 130 par. 3 KP "Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy") = 168 (176 - 8 = 168)Czyli: 168-168 = 0. Nie ma to samo można i interpretować tak jak Ty to robisz. Czyli:Wersja IIGodziny faktycznie przepracowane = 168Godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy (bez okresu zwolnienia lekarskiego)= 112 (ale, żeby tak było musimy przeliczyć wymiar czasu pracy na innych zasadach niż wynika to z art. 130 par. 3 KP? Tylko w oparciu o jakie zasady takiego przeliczenia dokonujemy?)168-112=56 godzin nadliczbowych średniotygodniowychGdyby liczyć w taki sam sposób nadgodziny średnio-tygodniowe na podstawie przykładu z postu 5 (zamiast chorobowego występuje urlop) to okazałoby się, że stosując wersję 2 mamy 20 nadgodzin średniitygodniowych. A gdyby pracownik pracował w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym to, żeby uniknąć konieczności wypłaty nadgodzin pracodawca powinien ustalić dla pracownika 20 godzin mniej pracy w listopadzie/grudniu. Trochę to dziwne..., ale jeżeli jest tak jak piszesz trzeba się będzie do tego dostosować W równoważnym systemie czasu pracy moż­liwe jest zaplanowanie pracy powyżej 8 godzin na dobę przy skróceniu jej w innych dniach lub udzieleniu dnia wolnego. Jak wygląda w praktyce rozliczenie nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy bądź na część etatu? Zasada oddawania wolnego za pracę w niedzielę, święto lub inny dzień wolny na ogół nie budzi wątpliwości. Te jednak pojawiają się, gdy praca trwała dłużej bądź krócej, niż wynosi typowa dniówka. W kodeksie pracy przewidziano dwie różne formy rekompensaty dodatkowej pracy w naturze – w postaci obowiązku udzielenia czasu wolnego od pracy lub całego dnia wolnego od pracy. Czas wolny przysługuje za pracę w nadgodzinach występujących w dni, które zgodnie z harmonogramem są dniami pracy. Może on być oddawany na dwa sposoby – albo na wniosek pracownika w proporcji 1:1 (czyli godzina czasu wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę), albo z inicjatywy pracodawcy w proporcji 1:1,5 (czyli półtorej godziny wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę). Natomiast całe dni wolne udzielane są za pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy. W ich przypadku nie przewidziano już różnych proporcji zależnych od tego, po czyjej stronie jest inicjatywa udzielenia wolnego, albowiem pracownik otrzymuje cały dzień wolny również wtedy, gdy w niedzielę, święto lub w dniu wolnym przepracował tylko kilka godzin. Co istotne, termin odbioru dnia wolnego pracodawca może w niektórych przypadkach narzucić, a w innych uzgodnić z pracownikiem. Polecamy produkt: Podróże służbowe – praktyczne rozliczenia (PDF) Zasady ogólne Odbioru dni wolnych od pracy dotyczą dwa przepisy kodeksu pracy – art. 15111 regulujący zasady rekompensaty pracy dodatkowej w niedziele i święta oraz art. 1513 określający, reguły oddawania dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Obydwa przewidują, że w razie wykonywania pracy w jednym ze wskazanych dni wolnych zasadą jest oddanie całego dnia wolnego od pracy (nawet w zamian za tylko jedną godzinę pracy). Wynikają z nich jednak także istotne różnice w zakresie udzielania dni wolnych w zależności od tego, czy praca miała miejsce w niedzielę, święto czy też w innym dniu wolnym od pracy. Pierwsza polega na tym, że w przypadku niedzieli dzień wolny powinien być udzielony co do zasady 6 dni przed nią lub 6 dni po niej, a dopiero gdyby te terminy były niemożliwe do dotrzymania – do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku święta i dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, dzień wolny może być oddany do końca okresu rozliczeniowego. Druga różnica dotyczy sposobu decydowania o terminie udzielonego dnia wolnego od pracy, który w przypadku niedzieli i święta może zostać narzucony przez pracodawcę, a w przypadku dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy powinien zostać uzgodniony z pracownikiem. Trzecia odmienność dotyczy dopuszczalności zapłacenia za dodatkową pracę wykonywaną w takie dni – w przypadku niedziel i świąt zamiast dnia wolnego można bowiem wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. za każdą przepracowaną godzinę. Natomiast za dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przepisy już go nie przewidują, co oznacza obowiązek oddania dnia wolnego, który wyrówna liczbę dni wolnych przysługujących w okresie rozliczeniowym. W tym miejscu pojawia się pierwsza wątpliwość: czy zasada rekompensaty dniem wolnym dotyczy również dni innych niż niedziela, które są wskazywane w harmonogramie jako wolne zamiast niedzieli? Z jednej strony wydaje się, że nie, gdyż jest to odrębna kategoria dnia wolnego, który przecież nie jest niedzielą tylko „zastępczym” dniem wolnym wyznaczonym za przepracowaną niedzielę (choć pełni podobną funkcję – najczęściej zapewnia pracownikowi realizację odpoczynku tygodniowego). Z drugiej jednak strony za stanowiskiem przeciwnym przemawia to, że i niedziela, i dzień wolny udzielony za przepracowaną niedzielę są dwoma odrębnymi przypadkami uprawniającymi do nadgodzin dobowych z dodatkiem 100 proc. (art. 1511 par. 1 [przykład 1] Gdy dodatkowa praca jest krótsza niż 8 godzin... W praktyce nie budzą większych wątpliwości zasady oddawania dnia wolnego zatrudnionym w systemie podstawowym na cały etat. Nawet gdy w danym dniu pracują oni mniej niż 8 godzin, to zawsze dostaną 8-godzinny dzień wolny (należy bowiem przyjąć, że dzień wolny jest równy ośmiu godzinom pracy, czyli podstawowej dziennej normie czasu pracy). Z kolei gdy pracują więcej niż 8 godzin, to dzień wolny zrekompensuje 8 godzin pracy, a nadwyżka powyżej ósmej godziny to nadgodziny dobowe, które powinny być zrekompensowane oddzielnie. W praktyce znacznie trudniej jest, gdy mamy do czynienia z pracą w równoważnym systemie czasu pracy bądź z zatrudnieniem na część etatu, a długość dni pracy i pracy wykonywanej w dni wolne się różni. Prostsza wydaje się sytuacja, gdy udzielany dzień wolny jest dłuższy niż liczba przepracowanych godzin i nie ma znaczenia, czy jest to efekt pracy w równoważnym systemie czasu pracy, czy też zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. W takim przypadku udzielony dzień wolny powinien zrekompensować całość dodatkowej pracy. [przykład 2] Jedyna wątpliwość mogłaby dotyczyć przypadku, gdyby pracownik zatrudniony na część etatu pracował w niedzielę lub dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy dłużej, niż wynosi proporcjonalny wymiar z 8 godzin do jego wymiaru zatrudnienia, czyli np. gdyby zatrudniony na 1 etatu pracował 6 godzin, czy zatrudniony na 3 etatu pracował 8 godzin. W takim przypadku można się bowiem spotkać z poglądem, że dzień wolny powinien rekompensować odpowiednio 4 lub 6 godzin, a nie całą pracę w tym dniu. Rozwiązanie to odwołuje się do reguły wymiaru etatu, zgodnie z którą skoro przy pełnym etacie udzielany dzień wolny rekompensuje 8 godzin, to przy 3 etatu powinien odpowiednio rekompensować 6 godzin, a przy 1 etatu jedynie 4 godziny. W tej koncepcji godziny pracy przewyższające proporcjonalny wymiar etatu powinny zostać dodatkowo zrekompensowane pracownikowi wynagrodzeniem. Powyższa koncepcja, choć niewątpliwie korzystna dla pracowników, nie ma jednak wyraźnego oparcia w przepisach, które gwarantują jedynie prawo do dnia wolnego, i przy jego udzielaniu nie uwzględnia się wymiaru etatu pracownika i tego, czy wykonano więcej, czy mniej pracy, niż wynikałoby to z wymiaru etatu. [przykład 3] ...i gdy przekracza zaplanowaną dniówkę Trudniejsza w ocenie jest jednak sytuacja, gdy pracownik odbiera dzień wolny w dniu, w którym miał zaplanowaną mniejszą liczbę godzin do przepracowania niż liczba godzin wykonanej pracy w dniu wolnym. Będąc konsekwentnym, należałoby stwierdzić, że przepis posługuje się zwrotem „dzień wolny”, nie określając jego długości, a więc powinno się przyjąć, iż również w takim przypadku dojdzie do rekompensaty całej dodatkowej pracy. Podejście to wydaje się jednak niesprawiedliwe i krzywdzące dla pracownika, który skorzystałby z mniejszej ilości czasu wolnego od pracy niż w przypadku odbioru czasu wolnego na swój wniosek (tu w proporcji 1:1). To z kolei jest sprzeczne z celem przepisów o dniach wolnych, które w założeniu miały dawać pracownikowi lepszą rekompensatę niż te dotyczące oddawania czasu wolnego od pracy udzielanego za nadgodziny. Wydaje się zatem, że należałoby przyjąć, iż w takim przypadku zrekompensowane będą tylko godziny równe liczbie godzin zaplanowanych do przepracowania w terminie, w którym udzielamy pracownikowi dnia wolnego od pracy. [przykład 4] Zobacz serwis: Dokumentacja pracownicza Sposób rozliczenia nadwyżki przepracowanych godzin, która nie została oddana w postaci dnia wolnego od pracy, byłby różny w zależności od tego, czy pracownik jest zatrudniony na pełny czy niepełny etat. W przypadku pełnego etatu takie godziny dodatkowej pracy powinny zostać rozliczone jako nadgodziny średniotygodniowe, gdyż spowodują one przekroczenie 40-godzinnej normy tygodniowej, a w praktyce także wymiaru czasu pracy przyjętego w okresie rozliczeniowym. Oznacza to zatem konieczność wypłaty za takie godziny normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100-proc. dodatek, z tym że termin wypłaty takiego dodatku przypadnie dopiero na koniec okresu rozliczeniowego czasu pracy, a precyzyjniej – wraz z wypłatą wynagrodzenia za pracę za jego ostatni miesiąc. Inaczej sytuacja będzie wyglądała w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, u którego takie godziny najprawdopodobniej nie spowodują przekroczenia normy średniotygodniowej i powinny zostać rozliczone jako godziny ponadwymiarowe, a ewentualny dodatek za nie będzie uzależniony od treści umowy pracownika i określonego w niej zgodnie z art. 151 par. 5 limitu godzin ponadwymiarowych. [przykład 5] ©? Co nie wynika z przepisów ● Czy dzień wolny od pracy przysługuje tylko za pracę w niedzielę, która była wolna od pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy obowiązującym pracownika, czy także za pracę w dniu wyznaczonym w harmonogramie jako wolny za przepracowaną niedzielę? ● Czy oddanie pracownikowi zatrudnionemu na 1 lub 3 etatu dnia wolnego w zamian za pracę przez 8 godzin w niedzielę lub dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy rekompensuje odpowiednio 4 i 6 godzin, czyli właściwą dla niego wielkość dobowego wymiaru czasu pracy proporcjonalną do wymiaru etatu, czy też 8 godzin pracy (o ile oddany dzień wolny był pierwotnie zaplanowany jako 8-godzinny dzień roboczy)? ● Czy w przypadku pracownika zatrudnionego na cały etat, który pracował w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przez 8 godzin, a odebrał dzień wolny od pracy w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 6 godzin, powstaną nadgodziny średniotygodniowe? ● Czy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, który pracował w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy 8 godzin, a odebrał dzień wolny od pracy w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 6 godzin, należy dodatkowo wypłacić wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe? ©? PRZYKŁAD 1 W dniu wolnym udzielonym za niedzielę Pracownikowi zaplanowano w harmonogramie pracujący weekend, a dni wolne od pracy w środku tygodnia – we wtorek z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy i w środę w zamian za niedzielę. Wykonywał on pracę w nadgodzinach przez 2 godziny w środę, za co chciałby odebrać dzień wolny od pracy, gdyż nie miał udzielonego dnia wolnego za niedzielę. Przyjmując, że do pracy w takim dniu nie stosuje się zasad rekompensaty takich jak w niedziele, pracodawca nie musi oddawać w zamian całego dnia wolnego, a praca ta powinna zostać zrekompensowana jako zwykłe nadgodziny. Oznacza to, że można za nie zapłacić lub oddać czas wolny w proporcji 1:1 lub 1:1,5. PRZYKŁAD 2 Rekompensata czterech godzin pracy Trzech pracowników pracowało w niedzielę po 4 godziny i dostali w zamian dni wolne odpowiadające: ● pierwszy – 6 godzinom pracy, gdyż jest zatrudniony na 3 etatu i pracuje po 6 godzin dziennie, ● drugi – 8 godzinom pracy, gdyż jest zatrudniony na cały etat i pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, ● trzeci – 12 godzinom pracy, gdyż pracuje w systemie równoważnym na dwie zmiany po 12 godzin. We wszystkich przypadkach została zrekompensowana cała praca w niedzielę i pracownik już nie ma żadnych roszczeń wobec pracodawcy. PRZYKŁAD 3 Dwa podejścia – różne skutki Pracownik zatrudniony na 1 etatu pracował przez 7 godzin w sobotę będącą w firmie dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian otrzymał 8-godzinny dzień wolny od pracy w kolejnym tygodniu. Zgodnie z jedną z koncepcji dzień wolny zrekompensowałby mu jedynie 4 godziny, a za 3 godziny powinien otrzymać od pracodawcy wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe, gdyż jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl odmiennej koncepcji oddanie dnia wolnego zrekompensuje 7 godzin dodatkowej pracy, a nie tylko 4. PRZYKŁAD 4 Za krótki dzień wolny Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy pracował dodatkowo przez 8 godzin w sobotę będącą dla niego dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian w uzgodnieniu ze swoim przełożonym odebrał dzień wolny w kolejnym tygodniu w piątek, w którym miał zaplanowane 6 godzin pracy. W takiej sytuacji zrównoważona została praca w wymiarze 6 godzin i pozostało do wypłaty wynagrodzenie za 2 godziny. PRZYKŁAD 5 Limit godzin ponadwymiarowych Pracownik zatrudniony na 1 etatu w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych pracował przez 8 godzin w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian odebrał dzień wolny od pracy w terminie, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 4 godziny. W takim przypadku zrekompensowane zostaną 4 godziny pracy, a pozostałe 4 zostaną do rozliczenia. Zgodnie z umową o pracę pracownik ma określony limit godzin ponadwymiarowych na poziomie 39 godzin przeciętnie na tydzień w skali okresu rozliczeniowego, a więc te 4 godziny nie spowodują jego przekroczenia. Oznacza to więc, że pracownik otrzyma za nie stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia, bez żadnego dodatku. ©? Podstawa prawna Art. 1511–1513 i 15111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Dołącz do nas na Facebooku! Wykonywanie obowiązków zawodowych z tytułu umowy o pracę rządzi się zasadami zawartymi w Kodeksie pracy. Jest on również głównym źródłem informacji, jeżeli chodzi o pracę w godzinach ponadwymiarowych, potocznie zwanych nadgodzinami. O czym powinien pamiętać pracodawca w trakcie ich wyliczania oraz co odróżnia nadgodziny dobowe od średniotygodniowych? Tego dowiesz się z poniższego artykułu! Nadgodziny dobowe. Co to takiego? Każdy stosunek pracy zawarty z tytułu umowy o pracę sprawia, że na pracowniku i pracodawcy zaczynają spoczywać obowiązki, których niedopełnienie może mieć konsekwencje prawne. Dotyczy to także kwestii godzin ponadwymiarowych, znanych jako nadgodziny. Zgodnie z Kodeksem pracy za każdą nadliczbową godzinę pracownikowi przysługuje należyta rekompensata. Aby jednak móc w pełni zrozumieć ten mechanizm, warto dowiedzieć się, co tak naprawdę kryje się pod pojęciem nadgodzin dobowych. W trakcie zawierania umowy o pracę każdy pracownik zostaje poinformowany o normie dobowej czasu pracy, w jakiej będzie wykonywał swoje obowiązki. Najczęściej jest to 8 godzin w systemie podstawowym i 12 godzin w systemie równoważnym. Według Kodeksu pracy (art. 129) praca wykonywana po przekroczeniu obowiązującej normy czasu pracy, jak również ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, powodują powstanie nadgodzin dobowych. Mówiąc ogólnikowo, są to zatem godziny, które dany pracownik spędza w firmie po oficjalnym zakończeniu dnia pracy. Wyliczanie nadgodzin dobowych w systemie podstawowym (8 godzin) odbywa się na bardzo prostych zasadach. Wystarczy, że każda dodatkowo przepracowana godzina będzie zaznaczana w grafiku lub kalendarzu. Do stwierdzenia, czy w trakcie danego dnia doszło do przekroczenia obowiązującej normy czasu pracy, tak naprawdę wystarczyć skrupulatnie prowadzona dokumentacja. Przykład: jeżeli pracownik w systemie podstawowym w poniedziałek został dłużej o jedną godzinę (czyli przepracował łącznie 9 godzin), we czwartek zaś o dwie godziny (10 godzin), to liczba nadgodzin dobowych będzie wynosić kolejno: jedną i dwie godziny, bo tyle przekroczył przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku równoważnego systemu czasu pracy (12 godzin), z tym jednak wyjątkiem, że dobowe normy czasu pracy mogą różnić się każdego dnia. Należy więc zachować szczególną uwagę w trakcie analizowania każdego dnia. Przykład: jeżeli pracownik w systemie równoważnym w poniedziałek miał przepracować 12 godzin, jednak został dłużej o jedną godzinę (czyli przepracował łącznie 13 godzin) to liczba nadgodzin dobowych wynosi 1 godzinę. Jeżeli jednak miał przepracować 6 godzin, a przepracował o dwie więcej (czyli łącznie 8 godzin), nie mamy do czynienia z nadgodzinami dobowymi, bowiem dobowa norma czasu pracy nie została przekroczona. Nadgodziny dobowe a średniotygodniowe – różnice Oprócz pojęcia nadgodzin dobowych w Kodeksie pracy występuje także określenie „nadgodziny średniotygodniowe”. W tym wypadku mamy do czynienia z sytuacją, w której w trakcie okresu rozliczeniowego pracownik przekracza odgórnie przyjętą tygodniową normę czasu pracy, która przeciętnie wynosi 40 godzin. Określenie tego, czy nadgodziny wystąpiły w danym czasie, jest możliwe dopiero po zamknięciu konkretnego okresu rozliczeniowego – wtedy bowiem pracodawca zyskuje wgląd w faktycznie przepracowane godziny każdego zatrudnionego. Aby ustalić, czy w danym okresie rozliczeniowym wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe, od przepracowanych godzin należy odjąć liczbę nadgodzin dobowych, a następnie odjąć od tego wynik działania: 8 godzin pomnożone przez liczbę dni przypadających od poniedziałku do piątku i wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego. Finalnie zaś otrzymany wynik należy podzielić przez liczbę pełnych tygodni, występujących w danym okresie rozliczeniowym. Rekompensata za pracę w nadgodzinach Praca w nadgodzinach jest możliwa w dwóch sytuacjach: kiedy konieczne będzie przeprowadzenie akcji ratowniczej lub w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Jednak nie każdy pracownik jest zobowiązany do spełnienia woli przełożonego. Sprawdź, kto nie może pracować w nadgodzinach! Niemniej za każdą godzinę dodatkowo spędzoną w miejscu zatrudnienia pracownikowi przysługuje należyta rekompensata, która może przyjąć dwie formy: dodatkowego wynagrodzenia, czasu wolnego. W pierwszym wypadku wysokość rekompensaty jest uzależniona od dnia lub pory wystąpienia nadgodzin, wynosząc kolejno 100 proc.: w nocy, w niedziele i święta, w dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Wynagrodzenie w wysokości 50 proc. zostaje zaś naliczone we wszystkich pozostałych sytuacjach – czyli wtedy, kiedy nadgodziny dobowe nie występowały w porze nocnej. Jeżeli zaś chodzi o rekompensatę w postaci czasu wolnego, może być on przyznawany zarówno na wniosek pracownika, jak i pracodawcy. Gotowy wzór znajdziesz tutaj! W pierwszym wypadku liczba wolnych godzin powinna być równoważna z przepracowanymi nadgodzinami dobowymi – czyli przy wyrobionych 3 godzinach nadgodzin, pracownikowi przysługują 3 godziny wolnego (także po zakończeniu okresu rozliczeniowego). W drugim zaś obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w którym miała miejsce praca w nadgodzinach dobowych. Ze względu na to, iż jest to indywidualna inicjatywa przełożonego, jego wymiar musi być jednak o połowę wyższy, aniżeli liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Zaplanuj pracę z Kadromierzem! Nadgodziny dobowe niewątpliwie potrafią zaburzyć cały normowany system pracy. Aby jednak nie pominąć żadnej istotnej kwestii w tym aspekcie, warto skorzystać z niezawodnego rozwiązania, jakim jest narzędzie Kadromierz! Dzięki niemu każdy przedsiębiorca nie tylko sprawnie zaplanuje nadchodzące działania, ale i odnotuje wszelkie sprawy, związane z nadgodzinami dobowymi i ich rekompensatą. Chcesz wiedzieć, jak oznaczyć dni, w których pracownik odbiera czas wolny za nadgodziny? Sprawdź nasz krótki poradnik!

nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy